Работодатель уволил работника за прогул — отсутствие в офисе в течение нескольких дней. Формально всё выглядело законно. Однако на деле в компании сложился иной порядок: сотрудники фактически работали из дома, и никто не требовал их ежедневного присутствия. Мы доказали в суде, что о приказе об отмене дистанционного режима клиента никто не уведомлял, табели учёта рабочего времени противоречили друг другу, а сам работодатель не смог объяснить, какой вред причинило отсутствие сотрудника в офисе. В результате увольнение признано незаконным, работник восстановлен на работе.
Cуть дела
К нам обратился сотрудник, уволенный за прогул. Основанием послужили акты об отсутствии на рабочем месте в течение нескольких дней. При этом по трудовому договору у сотрудника был стандартный пятидневный график с фиксированным рабочим днём.
Однако на протяжении многих лет в компании сложился иной фактический режим работы: большинство сотрудников трудились дистанционно, явка в офис не была обязательной, поскольку помещение не было рассчитано на одновременное присутствие всех работников. Никаких замечаний по поводу отсутствия на рабочем месте до смены руководства к сотруднику не поступало. После того как он отказался писать заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель инициировал дисциплинарное преследование именно за дни, когда сотрудник, как обычно, работал из дома.
Кроме того, работодатель прекратил выплату стимулирующей надбавки, которая ранее выплачивалась ежемесячно, а также не выплатил зарплату за период после увольнения.
Что мы сделали
Мы проанализировали всю историю изменений режима работы в компании. Ранее с сотрудником заключались дополнительные соглашения о дистанционной работе. Впоследствии работодатель издал приказ об отмене удалённого режима в целом по организации, однако мы доказали, что с этим приказом наш клиент ознакомлен не был — отсутствовала его подпись в листе ознакомления.
Также мы выявили противоречия в кадровых документах: в одном табеле учёта рабочего времени спорные дни были указаны как отработанные, а в другом — как дни отсутствия. В судебном заседании представитель работодателя вынужден был признать, что сведения системы контроля доступа не соответствуют данным табелей. Мы обратили внимание суда, что работодатель не представил доказательств негативных последствий от отсутствия сотрудника в офисе, а за весь многолетний период работы дисциплинарных взысканий у работника не было.
По вопросу стимулирующей надбавки мы изучили локальное положение об оплате труда. Оно предусматривало, что размер выплаты устанавливается ежегодно. Из расчётных листков следовало, что надбавка выплачивалась клиенту ежемесячно длительное время, а затем прекратилась без перерасчёта и без издания нового приказа. Мы доказали, что эта выплата является не разовой премией, а гарантированной частью заработной платы до следующего ежегодного пересмотра.
Результат
Суд первой инстанции признал увольнение незаконным и восстановил сотрудника на работе в прежней должности. Суд согласился с нашей позицией: в компании сложился фактический режим работы, допускавший дистанционную занятость, а увольнение без учёта тяжести проступка, предшествующего отношения к труду и отсутствия негативных последствий является чрезмерной мерой. Апелляционная инстанция оставила решение в силе, дополнительно отметив, что работодатель не доказал факт ознакомления сотрудника с приказом об отмене удалённого режима.
Суд взыскал в пользу клиента задолженность по заработной плате за период до увольнения, невыплаченную стимулирующую надбавку, средний заработок за всё время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.